Une politique de mobilité internationale doit servir les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Lorsqu’une société l’élabore, elle définit les raisons pour lesquelles elle enverra des salariés à l’étranger ainsi que les profils de ces derniers puis elle détaillera les mesures d’accompagnement contenues dans le package d’expatriation.
Si le droit du travail n’encadre pas la durée des missions à l’étranger, l’entreprise opère le plus souvent une distinction entre les missions court terme (STIA : Short Term International Assignment) généralement jusqu’à 12 mois à l’étranger et les mobilités long terme (LTIA : Long Term International Assignment) au-delà de cette durée.
A chaque type de mission, l’entreprise proposera un package de rémunération et d’avantages en nature.
Pour le STIA, le salarié part à l’étranger en célibataire géographique puisque le plus souvent la famille reste au pays d’origine.
Le salarié garde sa rémunération du pays d’origine. Elle est complétée par un Per Diem. Il s’agit d’un forfait journalier calculé en fonction du nombre de jours passés dans le pays d’accueil qu’ils soient travaillés ou non.
Cette indemnité doit couvrir les frais de nourriture, d’hébergement et de taxis dans le pays d’accueil.
Le montant du per diem peut être fixé par un prestataire externe (en principe, celui utilisé par l’entreprise pour définir les indemnités de coût de la vie et les primes de difficulté de vie des packages d’expatriation), ou bien par l’administration (barème ACOSS en France = indemnités de grands déplacements également appelé barème de la chancellerie) ou résulte d’une grille interne à l’entreprise.
Les montants varient d’un pays à l’autre en fonction du coût de la vie de chaque destination.
Le versement d’une indemnité journalière fixe permet à l’entreprise de gagner un précieux temps administratif la dispensant de pointer maintes factures de faibles montants.
Si l’entreprise verse un per diem dans la limite du barème ACOSS, cette somme est exonérée de charges sociales et d’impôt en France pendant 3 mois sans justificatif selon les règles de l’URSSAF.
Au-delà, le plafond d’exonération sociale et fiscale est réduit de 15 % jusqu’au 24 è mois puis de 30 % du 25 è mois au 48 è mois sur présentation de justificatifs.
Lorsque l’employeur prend en charge l’hébergement du salarié en lui procurant un logement meublé ou une location dans un appart hôtel, le barème ACOSS est réduit de 65 % par jour puisqu’il n’est destiné qu’à couvrir les frais de nourriture.
Voir les montants des allocations forfaitaires pour les déplacements à l’étranger exonérables sur le site du ministère de l’Economie.
Bien que les indemnités ACOSS soient généreuses, l’employeur peut toujours verser un per diem supérieur. Le cas échéant, il devra réintégrer dans le calcul de l’assiette sociale et fiscale la part dépassant le barème sauf s’il y a des justificatifs, le dépassement devant rester très raisonnable.
A ces indemnités destinées à couvrir les frais de déplacement, l’employeur peut verser une prime d’expatriation pour compenser la sujétion du travail à l’étranger (fatigue liée au déplacement, au fait de travailler dans une langue étrangère, séparation ponctuelle avec sa famille, …). Cette prime n’ayant pas vocation à couvrir des frais n’a pas le même traitement social. Elle peut toutefois être exonérée fiscalement en France dans la limite de certaines conditions contenues dans l’article 81 A II du Code Général des Impôts français.
Si la mission STIA ne va pas au-delà de 6 mois et qu’il n’y a pas de re-facturation dans le pays d’accueil, il y a de forte probabilité qu’il n’y ait pas d’impôt à payer dans le pays de mission. Toutefois, ce point est à vérifier pour chaque mobilité.
Au-delà de 6 mois, bien souvent, une imposition sera due dans le pays d’accueil ajoutée au montant de généreux per diem, aux frais d’hébergement, la facture chiffre.
Au bout de 2 ans, la fiscalité du pays d’accueil va s’appliquer et l’exonération sociale et fiscale des per diem en France se réduit entrainant un alourdissement des coûts de la mobilité.
Aussi si la mission se prolonge, l’employeur aura tendance à basculer le salarié sur un mode de rémunération proposé aux salariés initialement partis en missions Long Terme (LTIA).
Pour ces derniers, le plus souvent l’employeur calcule le salaire net après charges sociales salariales et impôt du pays d’origine. Il ajoute une indemnité de coût de la vie (COLA Cost of Living Allowance) si la vie est plus chère dans la ville d’affectation par rapport au coût de celui de la ville de départ. Le cas échéant, cette indemnité n’est calculée que sur la part de salaire destinée à la consommation courante du salarié (dépenses d’alimentation, vêtements et loisirs) hors part du revenu permettant de payer les charges sociales salariales, les impôts, le logement voire une éventuelle capacité d’épargne.
Enfin, l’employeur prend souvent en charge le logement du salarié sur son lieu d’affectation à l’étranger. Ce package pour les missions long terme, bien que confortable pour le salarié, reste moins couteux pour l’employeur que celui d’un STIA.
Prenons un exemple : Les salariés A et B ont un salaire de 6 000 € / mois en France.
Le salarié A part 6 mois à l’étranger : il bénéficie d’un per diem de 180 € / jour + une prime d’expatriation de 10 % du salaire fixe soit 6 000 € / mois.
Son collègue B part dans le même pays pour 4 ans : il perçoit une indemnité de coût de la vie de 800 € / mois et une indemnité logement de 2 200 € / mois soit un package de 3 000 € / mois.
La mission du salarié A est prolongée de 6 mois en 6 mois. Aussi, il conviendrait de basculer le salarié A sur un package de LTIA avec une indemnité de coût de la vie (COLA) vs un Per Diem + prime d’expatriation (81 A II) couteux.
Le passage du package STIA vers celui d’un LTIA, rendu nécessaire pour des raisons évidentes de coût et d’équité entre salariés se révèle délicat à gérer du point de vue du salarié.
L’employeur prendra en charge les frais de déménagement de la famille s’il y a lieu puis il pourra proposer un « phasing out », une réduction progressive du package afin d’aligner les conditions des 2 collègues envoyés dans le même pays pour des durées initiales différentes.
Le plus simple sera de passer plus rapidement le salarié A sur un package LTIA en lui octroyant une prime de mobilité soit versée en une fois représentant un ou 2 mois de salaire, ce qui est significatif en terme d’affichage pour le salarié ou bien lui verser cette prime mensuellement de manière dégressive (par ex 15 % la première année, 10 % la seconde année, 5 % la suivante, puis plus de prime de mobilité au-delà).
Ce schéma se révèle plus flexible pour le business et moins abrupt pour le salarié dont il faut maintenir la motivation.
Quelque soit la méthode retenue, l’entreprise doit accompagner le salarié par sa pédagogie. Elle doit rester agile sans mettre en place un process compliqué à gérer avec trop de phases pour ne pas générer des difficultés de mise en œuvre opérationnelle et de compréhension du salarié.
Au-delà de l’aspect financier (primes), il convient de s’attacher à l’approche de l’employeur en termes d’accompagnement et d’impact sur la vie personnelle du salarié.
Les premiers mois, le salarié a fait preuve d’adaptation en partant seul, il faut lui laisser une certaine flexibilité si la mission se prolonge. La vie familiale reste une des clés dans la réussite professionnelle. Aussi, une approche accompagnée systématique au-delà d’un certain délai passé à l’étranger apparait nécessaire tout en laissant la liberté organisationnelle de faire autrement.
Bien souvent, les services RH ou Mobilité Internationale doivent intervenir dans l’urgence, proposer un package alors même que la vision sur la durée de la mission est floue. Ils devront faire preuve de pragmatisme pour combiner objectifs business, équité et engagement du salarié.
